Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę podlega w pewnych wypadkach ograniczeniom wynikającym z przepisów Kodeksu pracy lub innych ustaw szczególnych. Ustawodawca objął szczególną ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy pracowników znajdujących się w oznaczonych okresach bądź z uwagi na pełnione przez pracownika funkcje.

Zakazem wypowiadania umów zostali objęci pracownicy w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. choroby), a także w okresie urlopu. Zakaz ten obowiązuje nie tylko w okresie urlopu wypoczynkowego, ale także ma zastosowanie w czasie urlopu okolicznościowego, a nawet bezpłatnego. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę także pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

WAŻNE!
Zakaz ten nie obejmuje pracownika, który uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Okresem ochronnym nie będzie objęty także pracownik w okresie czterech lat przed nabyciem prawa do wcześniejszej emerytury (oczywiście za wyjątkiem niektórej kategorii pracowników, którym ustawodawca obniżył wiek emerytalny np. górnicy, pracownicy kolei). Obecnie wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W związku z tym pracownik podlega ochronie od chwili ukończenia 56 lat w przypadku kobiet i 61 lat w przypadku mężczyzn.

PRZYKŁAD:
Pracownik zatrudniony jest na umowę o pracę na czas nieokreślony z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. 15.03.2012 r. pracownik osiągnie powszechny wiek emerytalny. Pracodawca 20.03.2012 r. wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Wypowiedzenie będzie nieskuteczne albowiem zostało dokonane w okresie szczególnej ochrony.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem stosunku pracy przysługuje także pracownikom młodocianym w okresie przygotowania zawodowego.

WAŻNE!
Młodocianym, w rozumieniu prawa pracy, jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

Należy jednak pamiętać, iż umowa o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym oraz przebywającym na urlopie czy w czasie usprawiedliwionej nieobecności może ulec rozwiązaniu. Ustawodawca ustanawia dla tej kategorii pracowników ochronę przed wypowiedzeniem stosunku pracy, co nie oznacza, iż w tym czasie stosunek pracy nie może ustać.

PRZYKŁAD:
Pracownik zatrudniony jest na umowę o pracę z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Pracownikowi wręczono wypowiedzenie umowy o pracę w dniu 10.03.2012 r. Z dniem 15.03.2012 r. pracownik znajdzie się w okresie czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Pomimo, iż okres wypowiedzenia upłynie w okresie szczególnej ochrony, to umowa ulegnie rozwiązaniu, gdyż wypowiedzenie zostało dokonane przed rozpoczęciem okresu ochronnego.

Niekiedy będziemy mieć sytuację, w której obowiązywać będzie zarówno zakaz wypowiedzenia, ale także i rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, iż w okresie ochronnym pracodawca nie będzie mógł dokonać wypowiedzenia, jak i stosunek pracy nie będzie mógł ustać (nawet na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu). Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy dotyczy pracownic w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego. Powyższe oznacza, iż oświadczenie woli pracodawcy złożone wobec pracownicy przed rozpoczęciem okresu ochronnego i skutkujące ustaniem stosunku pracy w czasie trwania okresu ochronnego nie może wywrzeć skutków prawnych w postaci rozwiązania stosunku pracy. Zasada ta dotyczy również pracownika, korzystającego z urlopu macierzyńskiego, w tym pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

WAŻNE!
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy nie dotyczy pracownic w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę stosuje się także po złożeniu przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego.

Przepisy gwarantujące pracownikom szczególne okresy ochronne nie mają jednak charakteru absolutnego. Jeżeli zwolnienie pracownika jest następstwem likwidacji lub upadłości pracodawcy, uchyla się szczególną ochronę przed wypowiedzeniem, jak i obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Jeśli wypowiedzenie dotyczy pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracodawca w przypadku likwidacji lub upadłości, zobowiązany jest do uzgodnienia z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową terminu rozwiązania umowy o pracę. Dopuszczalne jest także rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownicy po uzyskaniu zgody reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej.


w następnym numerze: „Odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy”